Stap 1: Weet wat de (bij)scholingsbehoefte is

In het eerste deel van dit blog ‘Zo ondersteun jij jouw medewerkers in het Leven Lang Ontwikkelen’ lees je hoe je de (bij)scholingsbehoefte van je medewerkers in kaart brengt.  
Het allerbelangrijkste daarbij is de ontwikkelingscyclus, waarin jij aangeeft welke scholingsmogelijkheden iemand heeft. Het kan voorkomen dat een werknemer nog te weinig ervaren of te bescheiden is om duidelijk te kunnen aangeven wat hij of zij graag wil. In dat geval kun je als werkgever helpen. Kijk samen naar de verwachte ontwikkelingen in het werkveld, beleidskeuzes of wensen bij de klant die van invloed kunnen zijn op de keuze. Door hen hierin handvatten en opties te bieden, krijgen ze een idee van wat er nodig, interessant en passend is. Zo krijg je ze mee! 

Stap 2: Bepaal doelstellingen en resultaten

Wanneer voor jou en je medewerker duidelijk is dat (bij)scholing nodig of gewenst is, ga je een laag dieper. Bespreek onderstaande vragen en maak er goede afspraken over.

• Met welk doel gaat je medewerker weer leren?
• Wat zijn de individuele omstandigheden van deze medewerker en welke studievarianten passen daarbij?
• In welke tijd vindt de scholing plaats? Deels onder werktijd, geheel onder werktijd?
• Zijn er nog meer medewerkers gebaat bij deze scholing en loont het om een groepstraject te onderzoeken?
• Wat weet of kan je medewerker na de scholing?
• Wanneer is het scholingstraject een succes voor de medewerker en de organisatie?

Leg de antwoorden op deze vragen vast, voordat je in detail de scholingsmogelijkheden onderzoekt. Zo kun je veel gerichter gaan oriënteren.

Stap 3: Oriënteer je op scholingsmogelijkheden

Als mensen al aan het werk zijn, is flexibele scholing extra belangrijk. Bij veel onderwijsinstellingen is deeltijdscholing of afstandsscholing mogelijk. Neem dit mee in je oriëntatie. Kijk ook goed of de scholingsbehoefte vervuld kan worden door een standaardopleiding. Als er juist specifieke wensen zijn, kan een maatwerk-traject uitkomst bieden. En is de opleiding of training voor meer collega’s interessant? Denk dan ook eens aan een incompany-traject, waarbij een hele groep collega’s tegelijk hetzelfde traject volgt. Een voordeel hiervan is exclusieve aandacht en groepsmotivatie.  

Onze relatiebeheerders denken graag met je mee over de mogelijkheden binnen ROC Nijmegen. Neem contact met ze op voor de mogelijkheden. 

Stap 4: Maak goede afspraken

Zorg ervoor dat iedereen weet hoe de inschrijving in zijn werk gaat, hoe je de betalingen regelt en op welke momenten de lessen plaatsvinden. Controleer intern of de budgetten goed zijn afgestemd en check uiteraard of er nog subsidiemogelijkheden zijn. De communicatie met je medewerker is hierin erg belangrijk. Als er dingen zijn die zij zelf moeten regelen, breng ze hiervan dan tijdig op de hoogte. Zo ontstaat er geen onnodige vertraging.

Stap 5: Scholingstraject starten en begeleiden

En dan kan het allemaal beginnen! Als de inschrijving goed is verlopen en de data in de agenda staan, is het een kwestie van deelnemen, leren en genieten. Als werkgever is het prettig om te weten hoe alles verloopt. Plan daarom al tijdens het scholingstraject een evaluatiegesprek in.

• Vindt je medewerker het leuk?
• Beantwoordt de opleiding aan de verwachting?
• Zijn er uitdagingen waar je medewerker ondersteuning bij kan gebruiken?

 Zo ontdek je in een vroeg stadium eventuele struikelblokken en kun je bijsturen waar nodig.

Stap 6: Evalueren en vieren

Wanneer het scholingstraject klaar is, ga je natuurlijk met elkaar evalueren. Heeft de scholing het gewenste resultaat opgeleverd? Wat zijn verbeterpunten voor een eventueel volgend traject?  

Ook heel belangrijk: vier dat je medewerker de opleiding heeft afgerond: met een kaartje, een bloemetje of een taart. Betrokkenheid van jou als werkgever is een enorm belangrijke motivatie. Motivatie die je medewerkers mooi kan gebruiken in hun volgende Leven Lang Ontwikkelen-stap.